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Hubertus Heil - Ministro Federal de Trabajo de Alemania

El antecedente alemán

El Ministro de Trabajo Hubertus Heil (SPD) quiere reconocer el derecho a trabajar desde casa después de la crisis del coronavirus. Los sindicatos y las empresas le apoyan, pero la respuesta obedece a una demanda más general.

El porcentaje de trabajadores que realizan su trabajo desde casa ha aumentado en Alemania del 12 al 25% del total de asalariados durante la pandemia. Heil declaró al periódico «Bild am Sonntag»

Estamos trabajando en una nueva ley para el derecho a «la oficina en casa» [nombre popular del teletrabajo en Alemania], que presentaremos en otoño. Todo aquel cuyo lugar de trabajo lo permita, debería poder trabajar si lo desea en remoto. La idea es que los trabajadores puedan mudar su puesto de trabajo a casa, bien de forma permanente, bien uno o dos días a la semana. Con la pandemia, estamos dándonos cuenta de la cantidad de trabajo que actualmente puede ser realizado en remoto.

Con «reglas justas» Heil quiere evitar que «el trabajo se meta demasiado en la esfera privada». También debe haber una hora de cierre en la oficina en casa – «y esta hora no puede ser las 10 de la noche». El trabajo a domicilio debería ser una opción voluntaria para los empleados. «Queremos hacer posible más tele-trabajo, pero no forzarlo», dijo Heil.

El partido social-demócrata (SPD) que integra la coalición liderada por la canciller Angela Merkel, ya había defendido en diciembre de 2019 –mucho antes de que la pandemia obligara al confinamiento en Alemania y en gran parte del mundo– el establecimiento del derecho a trabajar desde casa.

El vicecanciller y ministro federal de finanzas, Olaf Scholz, también elogió en público las ventajas del tele-trabajo. «Las últimas semanas han demostrado lo mucho que se puede hacer trabajando desde casa»; «Es un verdadero logro, del que no debemos quedarnos atrás», añadió el Ministro de Hacienda al periódico «Bild am Sonntag».

La iniciativa tiene el apoyo de los sindicatos, entre otras organizaciones. El miembro de la junta de Ver.di (Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft – en español, Sindicato Unido de Servicios), Christoph Schmitz, declaró que desde el sindicato:

«Exigimos el derecho a una oficina en casa» y añadió que deben seguir cumpliéndose ciertas condiciones, «por un lado, las cuestiones operativas y la voluntad de los clientes han de tener un papel central, y por otro, la salud y la seguridad en el trabajo deben garantizarse de forma integral, lo que abarca desde los equipos de trabajo ergonómicos hasta el registro del tiempo de trabajo».

¿Por qué la medida genera consenso social CDU-SPD, empresariado-sindicatos?

La medida podría afectar a un 20% de la fuerza de trabajo alemana. La experiencia de lo que en Alemania llaman la «oficina en casa» ha sido muy positiva durante el confinamiento… tanto para empresarios como para trabajadores. Y algo muy similar ha ocurrido en Francia.

Las empresas han visto la oportunidad de reducir gastos fijos en oficinas y servicios ligados. En no pocos casos especulan incluso con la posibilidad de vender plantas o edificios, sin perder capacidad de crecimiento. Porque el hecho es que tener un cierto porcentaje de la plantilla en remoto permite tener una fuerza de trabajo más flexible y capaz de crecer según las necesidades de la demanda.

Por otro lado, en países como Alemania hace mucho que las metodologías online de gestión de proyectos y organización de equipos ya estaban muy implantadas dentro de las oficinas más allá de los sectores originales (finanzas, software, etc.). Esto ha convertido el paso al teletrabajo en una ganancia real de productividad que los trabajadores han percibido sin embargo como una ganancia en su capacidad de conciliación laboral-familiar… y un ahorro en tiempos y gastos de transporte.

¿Qué significa regular el teletrabajo como un derecho?

El teletrabajo es un espacio social propio en el que se solapan los derechos laborales y los digitales.

Es muy significativa la experiencia durante la pandemia en Portutal. Este país instauró la modalidad de teletrabajo en todas las actividades susceptibles de ser trasladadas a los domicilios de los empleados. Sin embargo, las medidas de control establecidas por las empresas hicieron necesaria la intervención de la Comisión Nacional de Protección de Datos. La Comisión estableció los límites al empleador, y, entre otros, asentaba la imposibilidad de obligar al trabajador a mantener la cámara permanentemente activa, la prohibición de grabar videoconferencias, así como de someter a control remoto su actividad mediante softwares específicos (TimeDoctor, Hubstaff, Timing, ManicTime, TimeCamp, Toggl o Harvest).

El problema portugués no puede interpretarse como un conflicto por el control de los trabajadores en el tiempo de trabajo, sino como el producto de una desincronización cultural. La pandemia impuso el teletrabajo en entornos empresariales que no habían implantado todavía la revolución digital en lo que toca a los servicios empresariales. A diferencia de Alemania, en buena parte del aparato administrativo de las empresas portuguesas las metodologías de trabajo por metas y objetivos se consideran todavía exclusivas de los servicios avanzados y la digitalización de la gestión de equipos -presenciales o no- no es todavía hegemónica en el paisaje organizacional.

El teletrabajo supone ganancias de productividad cuando se organiza con metodologías modernas de gestión de equipos en torno a tiempos, metas y objetivos. El mercado hace ya mucho que ofrece decenas de soluciones con diversos enfoques de planificación y gestión de proyectos online (BaseCamp, Asana, etc.). Este tipo de organización del trabajo ha demostrado aumentar de manera efectiva la productividad de los servicios avanzados sin necesidad de cronometraje.

La forma de dar el salto de una situación similar a la de Portugal a una como la de Alemania, e incrementar con ello la productividad de los servicios dentro de las empresas, es impulsar mediante regulación la concepción del teletrabajo que es hegemónica en EEUU, Gran Bretaña, Alemania o los países escandinavos.

Inteligencia Artificial

Los chatbots se han incorporado a la industria del seguro, hasta ahora, de forma mayoritaria en áreas de gestión administrativa y reclamaciones. Tras estas primeras experiencias las empresas estudian cómo incorporar la inteligencia artificial a procesos más complejos como la toma de decisiones.

Seguramente los chatbots con mayor repercusión han venido de la mano de nuevas empresas fintech e Insurtech; es el caso de Lemonade, que tiene a Maya, para suscribir pólizas y a Jin, que se encarga de las reclamaciones. En Europa, SPIXII, se ocupa de la venta de pólizas de automóvil, el nuevo asistente virtual, Kate, puede contestar preguntas sobre coberturas de la póliza y dar información sobre facturas y cargos. Entre las aseguradores tradicionales, Allianz utiliza a Allie para dar asistencia 24/7, Marc es el robot de Credit Agricole para el seguro de salud.

Sin embargo son muchas las que todavía no han dado sus primeros pasos en este mundo y, antes de hacerlo, hay algunas consideraciones básicas a tener en cuenta:

  • Análisis de las cadenas de valor de los seguros para identificar los procesos susceptibles de automatizar.
  • Estudio de las implementaciones realizadas por la competencia, ya sea la empresa tradicional o los nuevos agentes.
  • Desarrollar una estrategia de transformación digital que incluya: objetivos y finalidades; diseño de arquitectura tecnológico; forma de implementación, rediseño de procesos de trabajo, transformación de la cultura corporativa, comunicación a clientes, proveedores, y comunicación pública.
  • Primar al máximo el lenguaje natural de los nuevos empleados-robot.

Nueva concepción del trabajo

Wharton School y la compañía de banca móvil Moven han publicado un libro blanco en el que abordan la relación entre Fintech y el futuro del trabajo.

Analizando el periodo comprendido entre 2005 y 2015, avanzan que si bien en EE.UU. se ha dado mucha importancia a la transformación que la sharing economy tendría en la organización del trabajo, las cifras de ocupación no terminan de respaldarla. Entre los estudios que cita se encuentra el de los economistas de Princeton y Harvard respectivamente, Alan Kruger y Lawrence Katz, y que afirman que los trabajadores on demand (que desempeñan trabajos ocasionales en plataformas de servicios tipo Uber, TaskRabbit) representan sólo el 0,5% de la fuerza de trabajo de Estados Unidos, desacreditando las afirmaciones que lo situaban en un 22%.

Para los autores del libro blanco el fenómeno al que no se ha prestado atención en relación a la nueva organización del trabajo tiene que ver con la tendencia de las empresas a estructurar plantillas flexibles. Hecho que ha supuesto el aumento significativo del número de freelance o trabajadores autónomos que ofrecen su servicio a una serie de proveedores más o menos fijos. En 2016 representaron el 16% de la fuerza laboral de Estados Unidos, frente al 10% en 2005. Algunas compañías tecnológicas aventuran que en 2020 estos nuevos trabajadores flexibles supondrán el 40% de las plantillas en 2020. Para el trabajador este hecho supone gestionar además de su tiempo, sus finanzas de una forma completamente diferente. Es ahí donde el estudio evidencia un nuevo y jugoso nicho de negocio para las soluciones Fintech. Satisfacer las necesidades de un trabajador con necesidades mucho más sofisticadas y diversas.

Obama y Bo

Publicado exactamente un mes antes de cambio de gobierno pretende quedar como parte del «legado» Obama y mostrar altura de miras histórica. Sin embargo, se percibe también la falta de un sustrato teórico suficiente para entender los cambios que anuncia más allá de los deseos.

El informe sugiere que los diseñadores de políticas deben prepararse para cinco efectos económicos primarios:

  • Contribuciones positivas al crecimiento agregado de la productividad;
  • Cambios en las habilidades demandadas por el mercado de trabajo, incluyendo una mayor demanda de habilidades técnicas de alto nivel;
  • Distribución desigual del impacto, a través de sectores, niveles salariales, niveles educativos, tipos de trabajos y ubicaciones;
  • Agitación del mercado de trabajo a raíz de la desaparición de determinadas profesiones mientras sigue activo el proceso de creación de otras nuevas; y
  • La pérdida de puestos de trabajo para algunos trabajadores en el corto plazo, y posiblemente más tiempo en función de las respuestas políticas.

En términos generales, el informe sugiere tres estrategias para abordar los impactos de la automatización impulsada por la AI en toda la economía estadounidense:

  • Invertir y desarrollar la IA dados sus beneficios;
  • Educar y capacitar a los estadounidenses para los trabajos del futuro;
  • Ayudar a los trabajadores en la transición ofreciendo capacitaciones a los trabajadores que aseguren un crecimiento equilibrado.

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